2013年，宝山钢铁股份有限公司外部董事、美国亚利桑那州立大学会计学教授、美国会计学会全球委员会主席贝克伟针对当前中国钢铁行业产能过剩、利润大幅下滑的现状指出：“企业要追求高成长、高利润，但这样的目标太狭隘、太片面，优秀的企业一定是一个能够持续创新的企业。当前中国钢铁企业所处的市场环境和过去二三十年完全不一样，以资本定胜负、卖方占主导的市场已经离我们远去。企业要继续领先，保持和增强持续创新能力至关重要。与创新息息相关的是人才，在中国市场上，真正稀缺的是人才。目前，部分中国企业还存在一种短视的观念，认为人才可以挖、可以买，其实这种人才策略对企业发展的贡献是有限的。”贝克伟一针见血地指出，产业转型期，企业人力资源战略将成为企业健康持续发展的核心战略。
在钢铁企业由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。
本文汇总了2008年~2011年钢铁行业人力资源数据并综合4年的分析报告，通过数年对行业人力资源和人工成本的分析，对企业人力资源战略如何调整，以适应钢铁行业转型升级、结构调整、降本增效，提供方向和思路，提出意见和建议。2008年~2011年，被纳入人力资源数据统计的钢铁企业粗钢产量均占全国粗钢产量的70%以上，基本包括了粗钢产量在300万吨以上的企业，具有一定的代表性。2009年~2011年统计企业粗钢产量比例逐年减少，而企业数变化不大，主要是因为钢协会员企业产钢占全国比重逐年降低，非会员粗钢产量比例逐年增加。
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